ניהול משאבי אנוש, ניהול האנשים בארגונים עובדים. זה נקרא לעתים קרובות ניהול כוח אדם, יחסי תעשיה, יחסי עובדים, ניהול כוח אדם ומנהל כוח אדם. היא מייצגת תת-קטגוריה מרכזית של ניהול כללי, המתמקדת אך ורק בניהול משאבי אנוש, להבדיל ממשאבים כספיים או חומריים. ניתן להשתמש במונח כדי להתייחס לפונקציות או פעילויות ספציפיות שנבחרו שהוקצו לקציני כוח אדם או מחלקות מיוחדות. זה משמש גם כדי לזהות את כל היקף מדיניות הניהול והתוכניות בגיוס, הקצאה, מנהיגות והכוונה של עובדים.
ניהול משאבי אנוש מתחיל בהגדרת הכמויות הנדרשות של אנשים בעלי כישורים מסוימים לביצוע משימות ספציפיות. לאחר מכן, יש למצוא את המועמדים לעבודה, לגייס אותם ולבחור אותם. לאחר ההעסקה, יש להכשיר את העובדים או להכשיר אותם מחדש, לנהל משא ומתן איתם, להיעץ בהם, להעריך, לכוון, לתגמל, להעביר, לקדם ולבסוף לשחרר או לפרוש. ברבים מהיחסים הללו מנהלים מתמודדים ישירות עם מקורביהם. עם זאת, בחלק מהחברות עובדים מיוצגים על ידי איגודים, כלומר מנהלים מתמקדים עם עמותות ייצוגיות. מערכות יחסים קיבוציות-מיקוח כאלה מתוארות בדרך כלל כיחסי עבודה.
הפרקטיקה הנוכחית מראה שונות רבה במגוון האחריות המוקצה למחלקות משאבי אנוש או קשרי תעשיה. תחומי האחריות של כוח האדם כוללים בדרך כלל: (1) התארגנות - פיתוח ושינוי מבנים ארגוניים של סמכות ואחריות פונקציונאלית והקלת תקשורת דו כיוונית, הדדית, אנכית ואופקית; (2) תכנון - חיזוי דרישות כוח האדם במונחים של מספרים וכישורים מיוחדים, תזמון תשומות, וצפייה בצורך במדיניות ותוכניות ניהוליות מתאימות; (3) איוש או איוש - ניתוח משרות, פיתוח תיאורי משרות ומפרטים, הערכת ושמירה על מלאי של יכולות זמינות, גיוס, בחירה, הצבה, העברה, שידור, קידום, ובכך הבטחת כוח אדם מוסמך מתי והיכן שצריך; (4) הכשרה ופיתוח - סיוע לחברי הצוות בהתפתחותם האישית המתמשכת, החל מהכשרה מקדימה, הכשרת משרות לתכניות פיתוח מנהלים; (5) ניהול משא ומתן קיבוצי - ניהול משא ומתן על הסכמים ומעקב אחר ממשל יומיומי; (6) מתגמל - מתן תמריצים כספיים ולא פיננסיים למחויבות ותרומה אינדיבידואלית; (7) ניהול כללי - פיתוח סגנונות ודפוסי מנהיגות מתאימים ברחבי הארגון; (8) ביקורת, סקירה ומחקר - הערכת הביצועים והנהלים הנוכחיים על מנת להקל על השליטה ולשפר את התרגול העתידי.
דוגמאות למשימות ספציפיות כוללות פיקוח על יישובי טרוניות, שמירה על תוכניות לבקרת בטיחות ותאונות, ניהול הטבות ושירותים לעובדים, חיזוי דרישות כוח האדם העתידיות, המלצה על שינויים במבנים ארגוניים, פיקוח על תקשורת פנים רשמית, עריכת סקרי יחס עובדים ומורלים, פיקוח על ציות. עם דרישות חוקיות ליחסי העבודה.
למחלקות משאבי אנוש או כוח אדם פרטניים ניתן להקצות דרגות שונות של אחריות בכמה תחומים, רבים או כולם. באזורים שהוקצו להם מחלקות כוח אדם מפעילות רמות סמכות שונות. חלק מהקצינים והמחלקות יוצרים מדיניות ומקבלים החלטות והחלטות חשובות, בעוד שאחרים תורמים תרומות פחות משמעותיות. האחראי על משאבי אנוש יכול להיות חבר בוועד המנהל של החברה; אם כן, ניתן לצפות שהוא או היא יובילו ויקבלו אחריות על כל מדיניות ותוכניות ניהול כוח האדם. מחלקות כוח אדם אחרות הן בעצם "צוות" או ייעוץ; פעילויותיהם מוגבלות להמלצה, ייעוץ ומתן שירותים טכניים ומקצועיים מוגדרים כמתבקש על ידי מנהלי התפעול.
